您的当前位置: 首页 >> 劳动合同法 >> 文章正文
双倍工资性质和仲裁时效起算点问题探究
阅读选项: 自动滚屏[左键停止]
作者:  来源:  阅读:

双倍工资性质和仲裁时效起算点问题探究

北京德恒律师事务所 苏文蔚 潘丽丽

内容提要:探讨双倍工资制度的性质应该对该制度的立法背景和目的进行追溯,而如何确定双倍工资请求权的仲裁时效又应当以确定双倍工资的性质为前提,并结合双倍工资制度的立法目的进行确定。因此本文从《劳动合同法》中设立双倍工资制度的立法背景和目的谈起,继而结合立法目的对双倍工资的性质进行厘清,并以此为基础对双倍工资请求权的仲裁时效的起算点进行了探讨。

关键词:双倍工资  性质   法律责任  仲裁时效

一、双倍工资制度的立法背景和目的

1995年我国颁布实施了《劳动法》,明确规定用人单位和劳动者之间建立劳动关系,应当订立劳动合同,劳动合同应当以书面形式订立,并且规定了不订立书面劳动合同的行政处罚措施。但是由于追究法律责任方式的单一性以及行政处罚措施在实践中贯彻不尽人意等原因,导致实践中用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的现象非常普遍。由此导致一旦劳动者与用人单位发生主张工资、年休假待遇、工伤待遇、加班费等劳动争议,劳动者往往因为无法证明与用人单位之间存在劳动关系,而无法维护自己的合法权益。

2005年全国人大常委会组成执法检查组,对《劳动法》的贯彻实施情况进行了检查,并形成《全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告》(以下简称“《报告》”)。《报告》在第二部分第(一)项指出,“目前我国劳动合同签署现状存在着劳动合同签订率低、期限短、内容不规范的弊端,从检查情况看,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%,个体经济组织的签订率更低”。为完善上述劳动合同签约现状,《报告》在第三部分第(三)项指出要“全面推行劳动合同制度,促进劳动关系和谐稳定。劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的法律依据。要把签订劳动合同作为维护劳动者权益的一项重要基础性工作来抓。要在全国范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度。明确用人单位是签订劳动合同的责任主体,不签订劳动合同就是违法行为”。

在此背景下,于200811日颁布实施的《劳动合同法》增设了第八十二条的双倍工资条款。由此可见,《劳动合同法》设立双倍工资制度的立法目的是十分明确的,即:《劳动合同法》将先前《劳动法》中规定的不订立书面劳动合同的行政处罚制度转变为双倍工资支付制度,并赋予劳动者双倍工资请求权,旨在通过劳动者积极行使双倍工资请求权,以有效督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同、扭转之前实施行政处罚制度不足的局面,最终实现构建和谐劳动关系这一社会公共利益。

二、“双倍”工资的性质

双倍工资制度中,关于用人单位支付给劳动者的第一倍工资的性质属于劳动报酬的范畴,理论界和实务界对此均没有任何争议,但关于《劳动合同法》要求用人单位向劳动者支付的第二倍工资的法律性质,理论界和实务界则颇有争论,主要观点如下:

(一)劳动报酬说

此种观点认为,从文义解释来看,如果没有立法或司法解释,双倍工资从字面来看就应当是工资;从立法目的来看,双倍工资制度是为保护劳动者权益,将双倍工资理解为工资符合立法宗旨;从法律依据来说,双倍工资属于“依据国家有关规定支付给劳动者的劳动报酬”,从与加班工资的对比来看,加班工资也存在按倍数支付的问题,比照加班工资,双倍工资也应属于工资范畴。

(二)法定的赔偿金说

持这种观点的人认为,《劳动合同法》中赔偿金在包括三种法定情形:第一,《劳动合同法》第八十三条规定的超过法定试用期期限的赔偿金;第二,《劳动合同法》第八十五条所规定的因逾期支付劳动报酬、经济补偿金等费用而加付的赔偿金;第三,《劳动合同法》第八十七条所规定的违法解除或终止劳动合同的赔偿金。双倍工资应当被定性为与上述法定的赔偿金一样属于赔偿金的范畴,因为双倍工资制度与上述三种赔偿金一样,都是法定的、带有对用人单位的惩罚性的规定。

(三)惩罚性赔偿措施说

持这种意见的人认为,双倍工资体现了对用人单位的惩罚性规定,同时双倍工资是用人单位对劳动者的一种赔偿措施,是法律给予对用人单位因违法不与劳动者签订书面劳动合同而设立的对用人单位的惩罚性赔偿措施。

(四)笔者的观点

1. 对“劳动报酬说”的评判

笔者认为,双倍工资不属于劳动报酬的范畴,劳动报酬的特征是与劳动者提供劳动有直接关系,是用人单位对劳动者付出劳动而支付的对价,无劳动则无报酬。而劳动者获得双倍工资,并非因为劳动者提供了双倍劳动,是因为用人单位没有履行依法与劳动者签订书面劳动合同的法定义务,而必须履行的一种法定责任。因此,笔者认为双倍工资虽名曰为工资,但实质并不是劳动报酬

目前,仲裁和司法实践中,认可很多地方性的规定也认可双倍工资不属于劳动报酬的范畴,如《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》(201012月)(以下简称“《上海解答》”)第一条规定:“双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬”。广州在2010年《民事审判若干问题的解答》中也指出:“用人单位支付未签订劳动合同双倍工资的,不属于劳动报酬的范围”。《2011年山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知》(20111130 鲁高法〔2011297号)(以下简称“《山东会议纪要》”)在第八部分第()项指出:“……二倍工资,并非是劳动者提供劳动的对价给付,因此,二倍工资不属于劳动报酬的范畴”。

2. 对“法定的赔偿金说”的评判

笔者也不同意双倍工资被定性为“法定的赔偿金”,认为赔偿金制度与双倍工资制度都是《劳动合同法》的制度创新,二者是相互独立的不同制度:赔偿金作为一种法定制度,该制度的特征是:首先应以用人单给劳动者造成了损失为前提,其次,该制度要求用人单位需向劳动者承担的法律责任并非补偿性赔偿责任而是一种惩罚性赔偿责任。

但在双倍工资制度中,用人单位向劳动者支付双倍工资是基于是用人单位没有履行法定的与劳动者签订书面劳动合同的义务,而不论用人单位是否对劳动者造成损失,而且笔者认为,单纯就用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而言,这种行为不一定必然给劳动者造成经济损失。基于此,笔者认为双倍工资与给劳动者造成损失为前提的赔偿金制度是两个不同的概念。

3. 对“惩罚性赔偿措施说”的评判

笔者也不能同意该种观点,笔者认为如果给双倍工资定性为惩罚性“赔偿措施”的话,就意味着用人单位未与劳动者签订书面劳动合同给劳动者造成了损失,否则不会涉及到“赔偿”的概念。但是如上所述,笔者认为仅就用人单位不与劳动者签订书面合同这一单纯行为而言,劳动者不一定必然发生经济损失。因此笔者不能同意将该制度的性质落脚到“赔偿措施”上。但是笔者认同双倍工资制度里面含有对用人单位的惩罚的性质。

4. 双倍工资是《劳动合同法》苛以用人单位的一种社会法上的责任

《劳动合同法》将该制度放在了“法律责任”章节第八十二条中进行规制,根据八十二条的规定,向劳动者支付双倍工资是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的的情况下,用人单位应当承担的一种法律责任。

根据法律责任的分类,法律责任可分为分为民事责任、刑事责任、行政责任等。笔者认为,由于双倍工资责任是基于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而产生的法定责任,因此不同于民事责任中的违约责任,且双倍工资责任不以用人单位给劳动者造成损失、侵犯劳动者的合法权益为前提,因此双倍工资责任也与民事责任中的赔偿责任和侵权责任相区别。毋庸置疑,双倍工资责任更不属于刑事责任或者行政责任。因此,探讨双倍工资法律责任的性质是探讨双倍工资性质不可回避的话题。

笔者认为探寻双倍工资法律责任的性质应当追溯到《劳动合同法》设置双倍工资的立法背景和目的之中。如上所述,双倍工资的立法目的是通过赋予劳动者双倍工资请求权,以有效督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同、扭转之前实施行政处罚制度不足的局面、最终实现劳动关系的和谐构建这一社会公共利益。可以这样讲,双倍工资制度是国家通过强制力干预的手段对劳动者提供倾斜性保护,对用人单位苛以的一种法定义务,该制度体现了社会公共利益、社会整体公平的价值追求。笔者认为这正是社会法区别于其他法律部门的主要特征。基于此,笔者认为双倍工资的性质是《劳动合同法》苛以用人单位的一种社会法法律责任。

三、双倍工资请求权的时效起算点

我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条第四款规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出。由此可见,《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了一般时效和特殊时效两种时效类型,即:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的劳动争议适用特殊殊效制度,仲裁时效的起算点自劳动关系终止之日起开始计算;除此以外,其他类型劳动争议的仲裁时效起算点从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起开始计算。与此相对应,对双倍工资的定性不同,所导致的双倍工资请求权仲裁时效的起算点也会存在着是适用一般时效还是适用特殊时效起算点的问题。如果把双倍工资理解为不属于工资范畴时,双倍工资请求权仲裁时效的起算应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起开始计算;如果把双倍工资理解为属于劳动报酬的范畴时,双倍工资请求权仲裁时效则应当自双方的劳动关系解除或终止之日开始计算。

如前所述,笔者认为双倍工资的性质不属于劳动报酬的范畴,因此,笔者认为双倍工资请求权的仲裁时效应当适用一般时效计算起算点的方法,即自劳动者知道或者知道其权利被侵害之日起开始计算,而不应该自双方劳动关系解除或终止之日开始计算。目前北京,上海、广东、江苏、山东等地的仲裁和司法实践中均采用这种确定仲裁时效起算点的方法。但是关于如何理解并确定“自劳动者知道或者知道其权利被侵害之日”,各地在在仲裁和司法实践中并未达成一致,主要分歧如下:

(一)自未签定劳动合同的第二个月开始逐月计算仲裁时效

这种意见认为,双倍工资请求权的仲裁时效应当自未签定劳动合同的第二个月开始逐月计算仲裁时效,上海和深圳、广州在仲裁和司法实践中均采用此观点。《上海解答》就双倍工资的时效问题做了如下解答:“关于未签劳动合同双倍工资的仲裁时效问题......对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分,劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定,即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效”。深圳市《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》规定“关于未订立劳动合同二倍工资的诉请,受仲裁时效期间的限制。仲裁时效的审查,逐月起算”。广州在2010年《民事审判若干问题的解答》中也指出“用人单位未给劳动者双倍工资,劳动者在一年内对此未提出权利主张的,按超过仲裁时效处理,不予保护。计算方法为从劳动者主张权利之日(常为提起劳动仲裁之日)起往前倒算一年,按月计算,超过一年的双倍工资不予支持”。

(二)自用人单位履行支付双倍工资义务期限届满之日起计算仲裁时效

《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第七条规定,用人单位自用人之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。根据上述规定,用人单位因未订立书面劳动合同应当向劳动者支付双倍工资的法律责任最长截止到实际用工之日起满一年的前一日,满一年后视为双方已经订立了无固定期限劳动合同,用人单位无须继续支付未签订书面劳动合同的双倍工资。换而言之,这种观点认为双倍工资请求权的仲裁时效应当自用工之日起满一年之日起开始计算,如果在此之前,用人单位与劳动者签订了劳动合同,则仲裁时效应当自劳动合同签订之日开始计算。

山东和江苏等地在仲裁和司法实践中均采用在这种做法。《山东会议纪要》第八部分第()项指出:“用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资……,仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》的通知(苏高法审委[2011]14号)规定:“对二倍工资……,劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年的,劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年

(三)笔者的观点

笔者同意上述第二种意见,认为双倍工资的仲裁时效应当自用人单位向劳动者履行支付双倍工资义务的最后期限开始计算。理由如下:

1. 符合法律设定双倍工资制度的立法目的

仲裁时效期间制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的,但其实质并非否定权利的合法存在和行使,而是禁止权利的滥用,以维护社会公共利益。这就需要对权利保护与权利限制进行衡量、对权利人个体利益与社会公共利益进行衡平,达到既不随意否定权利本身、也不让义务人逃避法律责任的目的。就双倍工资制度而言,如前所述《劳动合同法》中设置双倍工资制度的目的是旨在通过劳动者积极行使双倍工资请求权,以有效督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。如果起算点确定的方法过于向用人单位倾斜,使得劳动者向用人单位主张双倍工资请求权的时效很快过期,则双倍工资的立法目的则无法实现。基于此,笔者认为,在确定双倍工资请求权的时效起算点时,不应当偏离双倍工资的立法目的。

如果采用逐月计算诉讼时效的方式,用人单位支付双倍工资的义务将逐月归于消灭,法律苛以用人单位向劳动者支付双倍工资的法律责任势必会成为仅仅停留在纸上的责任,这不但不符合立法本意,同时,也不利于劳动者的实际操作,使法律实务复杂化。而允许劳动者在用人单位依法应承担支付双倍工资期限届满后的一年内,可以随时提起劳动仲裁,依法申请要求用人单位按照法律规定支付未签订劳动合同的双倍工资,符合法律规定,也符合立法本意,不仅可以更好的保护劳动者的权益,也能对用人单位起到惩戒作用,督促其与劳动者签署书面劳动合同。

2. 用人单位的违法行为一直持续,且应当承担支付双倍工资责任的最后期限是确定的

《劳动合同法实施条例》第七条规定:用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同 可见《劳动合同法》将用人单位未与劳动者签订书面合同的情形作为一种连续性的整体事件,用人单位一年内未签劳动合同,其违法行为一直在持续,且依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定,用人单位因为上述违法行为而支付双倍工资义务的最后期限为未签合同满一年的前一日止。因此,采用自用人单位履行支付双倍工资义务期限届满之日起计算仲裁时效,便于劳动者确定自己的双倍工资请求权的标的额,而且也便于劳动者主张权利,减少诉累,更好的维护法律赋予自己的权利。

 

】【关闭窗口
 :: 站内搜索 ::
 
 
 :: 点击排行 ::
·四川省人民政府办公厅四..
·[王学山]男方护理假的法..
·毕业生就业协议书(样本..
·山东省教育厅关于转发国..
·河北省劳动厅保险福利处..
·关于发布夏季高温津贴试..
·辽宁省人事厅关于工资制..
·安徽省关于调整企业因病..
·全国各地退伍安置法律法..
·浙江省企业职工因病或非..
 
设为主页  |  收藏本站 | 友情链接 | 管理登录