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浅谈用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同情形下应支付的双倍工资中第二份工资的性质及如何适用仲裁时效
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浅谈用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同情形下应支付的双倍工资中第二份工资的性质及如何适用仲裁时效

北京市京师律师事务所 陶艳红

《劳动合同法》施行至今,仍有用人单位怠于与招用的劳动者签订书面劳动合同,对此违法行为应承担的法律责任《劳动合同法》已作出明确规定。根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位应承担的法律责任之一是应向劳动者支付双倍工资,理清双倍工资中的第二份工资是否具备工资的属性,劳动者依法提起仲裁时如何适用仲裁时效的规定,有助于正确处理劳动关系双方与此相关的的权责,维护劳动关系双方的正当权益。

一、用人单位招用劳动者后,不按照《劳动合同法》规定与劳动者签订书面劳动合同而应向劳动者支付双倍工资中的第二份工资的性质。

根据《劳动合同法》第八十二条规定,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据该条款规定,用人单位自用工之日起应当与劳动者订立书面劳动合同,用工之日没有与劳动者订立书面劳动合同的,应于用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同,自超过一个月起至不满一年的期间内,用人单位将要承担每月向劳动者多支付一倍工资的法律责任。劳动者每月除得到正常工作应得到的相应工资外,每月可以额外多获得一份工资的补偿。该第二份工资是劳动报酬还是对用人单位违反《劳动合同法》行为给予的惩罚金。笔者认为,应从订立书面劳动合同的重要性及劳动报酬的特性综合来看。《劳动合同法》第十条规定,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。书面劳动合同以文字方式确立了用人单位与劳动者之间的劳动关系以及劳动合同双方当事人的权利义务。签订书面劳动合同有利于稳定劳动用工关系,加强合同当事人的责任感,避免合同当事人逃避应当履行的劳动合同义务及任意解除劳动关系,有利于减少和防止劳动争议的发生。而且,如果一旦发生争议,书面劳动合同也有利于查清事实,分清是非,确定各方当事人的权责,是衡量判断各方当事人行为是否适当的依据之一。基于劳动合同在劳动保障法律体系中的重要性及用人单位在劳动关系中处于主动地位、具有优势的客观事实,用人单位更应当严格遵守《劳动合同法》的规定,在招用劳动者的同时依法与劳动者订立书面劳动合同。如果用人单位招用劳动者后超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的,则应当为其违法行为承担法律责任。劳动合同法八十二条对不依法与劳动者订立书面劳动合同的用人单位规定了较重的法律责任,用人单位因其违法行为应向劳动者支付二倍工资。即是说,用人单位不依法在规定的时间内与劳动者订立书面劳动合同,劳动者每月付出一份劳动,将要得到两份工资,显然多得的一份工资是基于用人单位存在违法行为之前提,是对用人单位的违法行为的惩处。其次,从劳动报酬的来源来看,劳动报酬,即劳动者提供劳动应获得的对价,这个对价是用人单位与劳动者建立劳动关系时双方一致商定的,提供一份劳动对应一份劳动报酬。尽管《劳动合同法》第八十二规定中“支付二倍的工资”在文字表达上使用的是“工资”,而不是补偿金或赔偿金,但该第二份工资不是因为劳动者付出劳动而获得的对价,而是《劳动合同法》对用人单位违反劳动合同法的规定不与劳动者签订书面劳动合同而要求用人单位承担的法定责任,是用人单位因其违法行为而受到的法律惩罚,并不是因其获得劳动者的劳动成果而应支付的对价。对于劳动者而言,用人单位违法不与劳动者签订书面劳动合同,劳动者虽然已与用人单位建立劳动关系,但因没有书面劳动合同,使得劳动关系相对并不稳定,劳动权利得不到保障的风险增大,法律规定用人单位额外多支付一倍的工资也是对劳动者劳动权利受损的一种适当补偿。因此,《劳动合同法》第八十二规定中“支付二倍工资”虽名为工资,但并不具备工资的性质,是法律为保护劳动关系中弱势一方而对故意实施违法行为的强势一方给予的惩罚以及对劳动者劳动权利有可能得不到保障的权利损失的补偿。

二、劳动者向仲裁机构申请用人单位支付不依法签订劳动合同的双倍工资如何计算仲裁时效?

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……”根据本条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,因此劳动者向仲裁机构申请用人单位支付不依法签订劳动合同的双倍工资中的第二份“工资”的仲裁时效应为一年。对于此种劳动争议的仲裁时效期间应当从何时起算,笔者认为,《劳动合同法》规定了用人单位最迟应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。因此,用人单位不按法定时间与劳动者签订书面劳动合同即为违法,同时构成对劳动者的合法权益的损害。劳动者此时应当知道其合法权益受到侵害,仲裁时效即应当开始计算。如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的违法行为自用工之日满一个月起至不满一年的期间内持续发生,用人单位每月都新产生向劳动者支付二倍工资的法定责任,因此,自劳动者依法主张权利之日起向前计算一年,近一年内的不签书面劳动合同的双倍工资中的第二份工资的主张均不超过仲裁时效期间。此外,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称司法解释)第二条规定“拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”笔者认为,根据司法解释的上述规定,如果劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位不能以超过申请仲裁时效为由抗辩。虽然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》施行后,劳动争议仲裁时效已经变更为一年,不再是六十日。但该司法解释此项规定不难看出是为避免劳动者担心劳动关系存续期间向用人单位主张权利遭到报复或不公平待遇从而有可能丧失法律保护机会,而给与劳动者的保护。因此,如果用人单位拖欠工资,只要劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位仍然不能以超过仲裁时效抗辩。但对于劳动者向仲裁机构申请用人单位支付不依法签订劳动合同的双倍工资中的第二份工资的仲裁请求,基于本文第一点所述,用人单位应支付的双倍工资中的第二份工资不具备劳动报酬的性质,不属于工资,因此不属于司法解释第二条规定的“拖欠工资争议”,劳动者向仲裁机构申请用人单位支付不依法签订劳动合同的双倍工资中的第二份“工资”的仲裁时效不应当适用该司法解释第二条规定。

 

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