原告北京阳光公司诉称，2015年8月份，该公司因与北京电视台签订了《合作协议》，临时需要后期制作人员，遂于2015年8月19日聘用了仍为在校大学生的肖某到公司实习，其实习任务为《合作协议》项下的后期制作。根据原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》的规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动关系。也即，在校学生尚不具备劳动主体资格，其勤工俭学期间与用人单位不存在劳动关系。肖某以要求阳光公司支付未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、工资、加班费为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委裁决支持肖某请求。阳光公司起诉要求无需支付。

被告肖某辩称，入职时已满19周岁，具备与阳光公司建立劳动关系的行为能力和责任能力，并非勤工俭学也不是实习，而是以就业为目的进入阳光公司工作，肖某在工作期间持续提供劳动，阳光公司向其支付劳动报酬并且缴纳了社会保险，双方之间存在劳动关系。同意仲裁裁决，不同意阳光公司的诉讼请求。

北京市海淀区人民法院经公开审理查明：肖某系在校大学生，于2016年7月份毕业。其于2015年8月15日通过招聘入职阳光公司，从事光盘制作的后期处理工作，双方未签订劳动合同；阳光公司按月向其发放工资至2016年3月31日；2016年4月5日上午其请事假半天，并于当月正常出勤至2016年4月18日，当日阳光公司以不再需要其岗位为由口头提出解除劳动关系；肖某在职期间每周工作6天，每天工作8小时，仲裁庭审期间要求阳光公司支付休息日加班费以及2016年1月1日法定节假日加班费。阳光公司对于肖某前述的入职时间、出勤情况、劳动报酬发放情况及解除理由均予以认可，但主张因肖某彼时系在校大学生，在其公司期间属于实习，双方之间不存在劳动关系。上述事实有员工登记表、员工入职流程表、社会保险缴费记录查询、考勤表等证据在案佐证。

北京市海淀区人民法院经审理认为：在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断。对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定构成劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的应当认定构成劳动关系。具体到本案中，肖某入职阳光公司之时，该公司要求其提交个人资料、填写入职登记表，为其建立员工档案、发放工牌、开通公司邮箱/QQ群等行为显示该公司具有与肖某长期建立劳动关系的意愿；该公司按月对肖某进行考勤管理、按固定周期及固定数额向肖某支付劳动报酬并且为其缴纳社会保险的行为均显示双方之间具有密切的人身隶属关系，符合劳动关系的基本要素和特征；另外，该公司为肖某出具的工资收入证明及解雇通知书中亦明确载明“肖某系该公司员工，阳光公司解除双方劳动关系”。故综上，本院依法确认双方之间系劳动关系而非单纯实习关系，并综合双方陈述及证据提交情况确认双方于2015年8月15日至2016年4月18日期间存在劳动关系。

最终，北京市海淀区人民法院判决阳光公司向肖某支付未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、工资、加班费。

阳光公司上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经审理，确认了一审法院认定的事实和证据。

二审法院认为，根据肖某提交的证据，肖某入职阳光公司之时，阳光公司要求其提交个人资料、填写入职登记表，为其建立员工档案、发放工牌、开通公司邮箱/QQ群，可以证明肖某入职阳光公司办理了正式的入职手续；阳光公司按月对肖某进行考勤管理、按固定周期及固定数额向肖某支付劳动报酬并且为其缴纳社会保险的行为均显示双方之间具有密切的人身隶属关系；此外，该公司为肖某出具的工资收入证明及解雇通知书中亦明确载明肖某系该公司员工。因此，二审法院依法确认双方之间系劳动关系而非单纯实习关系。

本案涉及到在校大学生与用人单位之间能否建立劳动关系的问题。

针对该问题有不同观点：一种观点认为在校大学生尚未从学校毕业，仍然接受学校管理，尚不具备劳动者的主体资格，因此在校大学生不能与用人单位建立劳动关系，即便双方签订劳动合同亦应属无效。另一种观点则认为，虽然在校大学生尚未脱离学校，但如果其与用人单位之间并非简单的实习或社会实践关系，而是符合了劳动关系的基本特征，则双方之间也可以建立劳动关系。

笔者倾向于第二种观点。第一种观点多基于原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”但笔者认为，上述规定中所限定的情况是在校生的“勤工助学”行为，不能“一刀切”的将大学生以就业为目的入职用人单位、与用人单位签订劳动合同的行为视为是“勤工助学”或者“社会实践”，这种理解未免过于机械。实践中，许多高年级的大学生虽然“名义上”仍为学生，但其已经完成了学校规定的学业，有充裕的时间以备就业，其入职用人单位的目的即为就业，且其到用人单位之后，无论是从事的工作内容、工作方式还是在劳动报酬的发放上，亦或是用人单位对其的管理方面，均与普通劳动者并无二致。根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，在认定在校大学生与用人单位之间是否建立劳动关系时，应当根据双方建立用工关系的真实目的、用工特征、管理与被管理的情况、报酬发放情况、社会保险缴纳情况来进行综合判定。

本案中，肖某入职阳光公司之时，该公司要求其提交个人资料、填写入职登记表，为其建立员工档案、发放工牌、开通公司邮箱/QQ群等行为显示该公司具有与肖某长期建立劳动关系的意愿；该公司按月对肖某进行考勤管理、按固定周期及固定数额向肖某支付劳动报酬并且为其缴纳社会保险的行为均显示双方之间具有密切的人身隶属关系，符合劳动关系的基本要素和特征；另外，该公司为肖某出具的工资收入证明及解雇通知书中亦明确载明肖某系该公司员工，阳光公司解除双方劳动关系。故综上，法院依法确认双方之间系劳动关系而非单纯实习关系。